У нас вы можете скачать книгу психология управления персоналом. теория и практика. учебник т. ю. базаров в fb2, txt, PDF, EPUB, doc, rtf, jar, djvu, lrf!

Технологии кадровой психодиагностики Этапы психологической диагностики Основные понятия психодиагностики Концепция личности как основа структуры теста Требования к психодиагностическим методикам Требования, предъявляемые к кадровому психодиагносту Резюме Учебно-методическое обеспечение.

Во-первых, эта область имеет глубокие корни и традиции, но одновременно является динамичной и инновационной. Во-вторых, риск многократно увеличивается, когда это касается учебника, адресованного современным студентам высших учебных заведений, отличающихся пытливым умом и быстрой реакцией на все необычное и одновременно практически значимое.

Любой психолог может найти себе применение внутри такого объекта, как организация, поэтому внимание в учебнике сфокусировано именно на ней. Одно из наиболее востребованных направлений, в котором выпускники факультетов психологии МГУ им.

Ломоносова и НИУ ВШЭ довольно успешны, это HR human resources , то есть все, что касается сферы человеческого капитала и управления человеческими ресурсами.

В данной области возможности психолога простираются от диагностики оценки персонала, организации до формирования особой организационной реальности создания корпоративной культуры, внутренней коммуникации , а пик этих возможностей приходится на достижение психологом такого уровня, который позволяет компании развиваться в условиях постоянных изменений.

И тогда профессионал очень много вбирает в себя из разных областей знаний: Можно сказать, что конечная точка, к которой должен стремиться студент факультета психологии, находится далеко за пределами 5 6 лет обучения: Ведь по сути никого не интересует, какие ты сдавал экзамены, интересно только то, что ты можешь сделать в реальности. Автор является последовательным приверженцем идеи развивающейся организации 1. Управление персоналом развивающейся организации. Здесь рассматриваются организационный контекст управления персоналом, основные подходы к управлению персоналом, жизненные стадии и циклы организации.

Изучение этих тем имеет следующие цели: Работа с людьми в организации любого типа это всегда соблюдение интересов отдельных сотрудников и групп. Автор исходит из предположения, что понимание студентами политической составляющей жизни организации является необходимым условием как для профессионального самоопределения и адаптации, так и для успешного овладения практическими умениями и навыками работы с персоналом.

Исходя из этого, раздел II учебника посвящен стратегии управления персоналом. Изучение этого раздела имеет цели: Следующие два раздела учебника являются практико-ориентированной его частью. В разделе III рассматриваются методы управления персоналом, в разделе IV технологии управления персоналом.

Дело в том, что методы в понимании автора выступают той частью инструментария профессионального психолога, работающего в организации, которая инвариантна по отношению к конкретной ситуации. Методы можно рассматривать как основу профессиональной подготовки выпускника. Что же касается технологий, то они всегда ориентированы ситуационно, а значит, должны учитывать конкретный социальный контекст при их проектировании и реализации.

Автор далек от мысли, что подобное разделение методов и технологий является каноническим. Ломоносова с г. Это методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы реформирования организации. С одной стороны, оно требует хорошего владения имеющимися методами, с другой умения проектировать ситуационно ориентированную инструментальную составляющую профессиональной деятельности выпускника. В разделе IV учебника представлены наиболее популярные и востребованные социально-психологические технологии управления персоналом.

Сегодня даже при достаточно хорошей методической и теоретической подготовке нашим выпускникам необходимо развивать организационную и социальную компетентности. С одной стороны, важно уметь самостоятельно что-то организовать, с другой понимать, как построена взрослая жизнь, например, в чем состоит дипломатия отношений между собственниками и наемным персоналом.

Конечно, такая инфантильность проходит со временем сама, но можно помочь студентам преодолеть подобные 8. Главное, чтобы им самим была интересна эта деятельность, потому что личная вовлеченность необходимая составляющая в любом деле, а в психологии особенно. Автор благодарит студентов факультета психологии МГУ им. Автор выражает признательность своим коллегам за критические замечания в свой адрес и важные предложения по совершенствованию текста учебника. Все они с благодарностью приняты и в максимально возможной степени реализованы.

Мы живем в информационный век, когда содержание любого учебного текста является переходом из настоящего в будущее. Учебник должен становиться непростым путешествием в мир определенной области знания и практики. Организационный контекст управления персоналом В результате освоения данной темы студент должен: Обычно в этом значении оно употребляется в естественных науках физике, химии Именно в этом значении мы и будем использовать данное понятие; деятельность по налаживанию, устройству, упорядо чиванию, оптимизации работы других.

К общепризнанным постулатам современного представления об организации как социальном институте можно отнести следующие: С одной стороны, предполагается, что. При этом до сих пор открытым остается вопрос о том, какова внутренняя среда организации. Организация как система эмпирическая модель. Многократные попытки исследователей представить организацию как систему приводили к различным представлениям о ее внутренней среде. Это и классификация организации на формальную и неформальную ее составляющие, и попытка отделить управленческую и исполнительскую части.

В производственных организациях легко различаются структуры, отвечающие за основной и вспомогательный процессы, а в коммерческих подразделения, зарабатывающие деньги и обеспечивающие этот процесс. Однако прямая и очевидная морфологизация организацион ной реальности по-прежнему оставляет актуальным вопрос: Социальное представление, согласно основным положениям теории социальных представлений: В этом смысле представление людей о собственной организации может рассматриваться как форма обыденного совмест ного знания со-знания , обусловленного внутриорганизационным контекстом.

Благодаря процессу объективизации снимается противоречие между субъектом и объектом управления, а процесс управления по крайней мере, в его социально-психологическом измерении может рассматриваться как адаптация имеющихся у работников образов о социальных общностях к идеальному представлению о данной организации.

В определенной степени ответы на эти вопросы содержатся в исследованиях, которые принято относить к классу системноситуационных. Начиная с работ Фреда Фидлера, в социальной В последние годы практические работы и стремление к социальной релевантности выдвинули социальную ситуацию в качестве предмета специаль ного рассмотрения социальных психологов 1.

Это позволяет выявить систему универсальных факторов, определяющих любую ситуацию социального взаимодействия и проявляющих ее определенность. Важный момент данного подхода введение такой единицы анализа социально-психологической феноменологии как социальное событие 3. Системное представление о ситуации как совокупности характеристик социального события, воздействующих на индивида, позволяет рассматривать совместную деятельность участ ников группы то есть их со-бытие в качестве важнейшего фактора, определяющего образ конкретной организации в представлениях ее участников и отвечающего критерию конвенциональной объективности.

Формирование данного образа и его закрепление в поведенческих актах происходят параллельно в нескольких направлениях. Прежде всего, это касается целей организации, правил и набора исполняемых ролей или моделей внутриорганизационного взаимодействия.

С учетом сказанного автором была предпринята попытка выявления эмпирической модели внутреннего строения организации 4. Мы исходили из предположения, что по аналогии с имплицитными теориями личности можно, основываясь на представлениях работников об известных им организациях, разработать имплицитную теорию организации.

Введение в российскую деловую культуру: Социально-психологические методы и технологии управления персоналом: В социальном представлении отечественных управленцев, занимающих определенные уровни в структуре организации и име ющих различный опыт управленческой деятельности, по данным факторного анализа весьма отчетливо презентированы измерения организации, которые можно считать не сводимыми по отношению друг к другу элементами, составляющими ее внутреннюю среду рис.

Элементы внутренней среды организации Рассмотрим подробнее каждый из элементов, представленных на рис. Ни одна организация как формальная коммерческая структу ра, так и неформальное общественное объединение не сможет сформироваться и тем более существовать, если не будет определена ее цель то, ради чего организация формируется и будет действовать в дальнейшем.

Определение цели может быть дано двояким образом: Таким образом, миссия это представ ление о стратегических целях, о будущем, в которое приглашается клиент, партнер конкретной организации. Для описания целей организации важен такой аспект, как видение, то есть то, как организация предполагает двигаться к достижению стратегических целей, как она видит пути и этапы их достижения.

Обычно это представление ориентировано не столько на клиентов, сколько на сотрудников организации и ее стратегических партнеров.

Это элемент, без которого не может существовать ни одна организация. В литературе и управленческой практике выделены три основных типа организационной структуры: Линейная организационная структура, которая часто называется пирамидальной, бюрократической, строго иерархически организована, характеризуется разделением зон ответственности и единоначалием.

Выделяются два подтипа линейной организационной структуры: Преимущества линейных организационных структур таковы: Эффективность управленческой деятельности зависит от типа и количества связей, число которых неизменно растет с увеличением количества сотрудников, что существенно осложняет деятельность руководителя.

Поэтому при реализации сложных видов деятельности, требующих от сотрудников множества согласований, уточнений, консультаций с руководителем, необходимы узкий диапазон контроля и высокая многоуровневая организационная структура. Функциональная организационная структура построена по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями.

Часто функциональная организация существует одновремен но с линейной, что создает двойное подчинение для исполните лей. Функциональные подразделения получают право отдавать распоряжения в рамках своей компетенции как нижестоящим подразделениям, так и равным по статусу, но включенным в реализацию единых функций. Преимущества функциональных организационных структур таковы: Одним из вариантов функциональной структуры выступает дивизиональная структура, которая может быть построена по продуктному, региональному географическому , потребительскому группа по требителей, обладающих общими свойствами принципам.

К основным проблемам функциональных организационных структур можно отнести ориентацию на реализацию в основном закрепленных функций, отсутствие инновационности и гибко сти при изменении ситуации как в организации, так и вне ее.

Адаптивная организационная структура гибкая структура, способная адаптироваться к требованиям среды по аналогии с живыми организмами.

Именно адаптивные организационные структуры способны, используя все эффективные аспекты линейных и функциональных структур, успешно функционировать в постоянно изменяющемся мире. Выделяются следующие типы адаптивных организационных структур: Смысл этой структуры состоит в том, чтобы для решения задачи собрать в одну команду всех специалистов, осуществить проект качественно и в короткий срок, после чего проектная структура распускается; 2 матричная функционально-временно-целевая структура.

Это особый вид организации, целиком построенный по проектному типу, действующий длительное время, что характерно для организаций, постоянно существующих в проектной форме. По вертикали строится управление отдельными сферами деятельности организации, по горизонтали осуществляется управление проектами.

Для матричной структуры ха рактерны создание связей между специалистами, организация работ по определенным задачам, вне зависимости от позиции в организации, включенности в конкретное подразделение. Преимущества матричной организационной структуры таковы: Недостатки структуры такого типа заключаются в сложности самой структуры, вызванной наложением большого количества вертикальных и горизонтальных связей, а также в сложности управления организацией в ситуации отсутствия единоначалия.

Этот элемент нередко воспринимается сотрудниками как некий механизм работы организации по превращению исходных предметов труда в итоговые результаты, корреспондирующие с целями ее деятельности. В истории можно выделить несколько уровней технологичности, которые проходило производство. Первый уровень дотехнологический, при котором каждое изделие создавалось как уникальное. Второй уровень был связан с внедрением стандартизации и механизации. Начался он с производства первого стрелкового оружия мушкетов и был призван удешевить производство за счет взаимозаменяемости отдельных элементов.

Следствием этого явилось развитие специализации в производстве. Специализации подверглись как отдельные исполнители, так и подразделения и фирмы, включенные в технологический процесс. Следующий уровень был связан с появлением конвейерных сборочных линий в начале XX в.

В первых конвейерных линиях рабочий не имел своего собственного рабочего места и следовал за изделием. Так продолжалось до тех пор, пока не был изобретен движущийся конвейер, в котором предусматривалось отдельное рабочее место для каждого исполнителя, мимо которого продвигались предметы труда.

Введение движущихся кон вейеров Генри Фордом позволило в 10 раз уменьшить себестоимость производства машин. Под типом совместной деятельности или формой организации совместной деятельности в социальной психологии принято понимать способ взаимодействия между участниками группового решения задач или проблем. Уманского, к базовым можно отнести три типа совместной деятельности: Совместно-взаимодействующий тип деятельности характеризуется обязательностью участия каждого в решении общей задачи.

При этом интенсивность труда исполнителей примерно одинакова, особенности их деятельности определяются руководителем и, как правило, малоизменчивы. Эффективность группы в равной степени зависит от вклада каждого из ее участников рис. Иллюстрацией такого варианта организации совместной деятельности может послужить совместное перемещение тяжестей.

Последовательность предполагает, что вначале в работу включается один участник, затем второй, третий и т. Особенность деятельности каждого участника задается спецификой целей совмест ною преобразования исходного сырья в конечный продукт.

Типичный пример совместно-последовательного типа взаимодействия конвейер, когда продукт деятельности одного из участников процесса, переходя к другому, становится для последнего предметом труда.

Рис Совместно-взаимодействующий тип деятельности 20 Рис Совместно-последовательный тип деятельности Так, например, при изготовлении досок вначале один работник спи ливает дерево, другой перевозит его на фабрику, третий отделяет ствол от ветвей, четвертый измеряет ствол и рассчитывает, сколько и какого размера досок может получить и какова должна быть схема распилки, и лишь потом ствол посту пает на распиливание.

Совместно-индивидуальный тип деятельности отличается тем, что взаимодействие между участниками труда минимизируется рис. Каждый из исполнителей выполняет свой объем работы, специфика деятельности задается индивидуальными осо бенностями и профессиональной позицией каждого. Каждый из участников процесса представляет результат своего труда. Личное непосредственное взаимодействие может практически отсутствовать и осуществляться в непрямых формах например, по телефону, через компьютерные сети и т.

Организация как имплицитная модель Элементы внутренней среды организации Организационные культуры как объект управленческой деятельности Стадия спада ситуация кризиса Этапы проектирования кадровой политики Условия разработки кадровой политики Методы формирования кадрового состава Методы поддержания работоспособности персонала Разработка программ стимулирования труда Недирективные методы сокращения персонала Концепция кадрового консультирования как средства развития организации Конкурс как технология привлечения персонала Концепция личности как основа структуры теста Автор является последовательным приверженцем идеи развивающейся организации1.

Управление персоналом развивающейся организации. Изучение этих тем имеет следующие цели: Изучение этого раздела имеет цели: Следующие два раздела учебника являются практико-ориентированной его частью. Методы можно рассматривать как основу профессиональной подготовки выпускника.

Авдей 3 комментариев 11.03.2015